El Ciudadano
Por Manuel Ahumada Lillo, presidente de la CGT
Si todo lo que han estado sosteniendo las autoridades avanza y se transforma en proyectos de ley -y ya hemos escuchado suficiente de lo que se pretende- podemos inferir que será una tormenta perfecta.
Primero: Se plantea cambiar las actuales normas relativas a la indemnización por años de servicio y eso en concreto implicará una baja en los costos del patrón y mayor libertad para contratar y despedir fuerza de trabajo.
La movilidad permanente de la que hablan se facilita enormemente cuando no hay que pagar indemnización, ni dar razones para privar a un trabajador de su empleo, razón más que suficiente para validar el discurso de la autoridad.
Si se presenta y aprueba una norma como esta, podrán poner término a los contratos por cualquier causal y los trabajadores podrán cobrar en el lugar donde determine la ley el 21.6% por indemnización a todo evento. Al menos así lo indicó el ministro del Trabajo, Tomás Rau en una entrevista a Emoltv el 18 de junio de 2026, cuando habla de «un aporte adicional del empleador de 1,8% mensual, a la cuenta del seguro de cesantía de los trabajadores».
Es claro que no es un alto costo el despido por necesidades de la empresa. Según datos oficiales, el año 2025 un 18,5% de los finiquitos se produjo por esta causal (artículo 161 del Código), por lo tanto, si se busca apoyar a los trabajadores, háganlo con el 81.5% de trabajadores que no tienen derecho a indemnización, pero no eliminen derechos existentes como la indemnización por años de servicio.
Perfectamente se podría establecer una indemnización en caso de renuncia del trabajador, como mecanismo indemnizatorio complementario a la regulación existente.
Por último, será bueno considerar un antecedente que entrega la Asesoría Técnica Parlamentaria de agosto de 2025 que indica que en 2023 la antigüedad promedio de los trabajadores con contrato indefinido era de 48,3%, mientras que la antigüedad de más de 10 años apenas llega al 17,3%.
En virtud de ello, el objetivo principal, sino el único de esta norma, es dar soporte a las prácticas de flexibilidad que se están proponiendo. Se podrá contratar trabajadores en temporada alta de producción, venta o servicios y luego prescindir de un número importante de ellos en temporada baja. Se contratará a plazo fijo o tiempo parcial, no habrá que preocuparse de pagar indemnizaciones. Negocio redondo para un sector de la sociedad.
En segundo lugar, las normas aprobadas para aplicar la jornada de 40 horas (que solo entrará en total vigencia en el 2028), indican que la jornada se puede cumplir semanalmente o en un lapso de hasta 4 semanas (artículo 22, inciso primero del Código del Trabajo).
Luego, el inciso primero del artículo 22 bis indica que si se acuerda la jornada en 1 ciclo de 4 semanas al menos en 2 de estas se podrán trabajar hasta 45 horas. También dice que se fijarán calendarios de cumplimiento diario y semanal, los que pueden variar según la cantidad de ciclos que se acuerden.
Graciosamente, dice la ley en este inciso primero «que las partes resuelvan (si el cumplimiento de la jornada) lo hacen en jornadas semanales o en ciclos de hasta 4 semanas», vale decir empresa y trabajador deben acordar como se aplicará la norma legal.
Ahora, debemos estar muy claros respecto de que en esto de «las partes», hay una que tiene el poder casi total para resolver, salvo cuando le aparece como contraparte un sindicato representativo de la mayoría de los trabajadores. La ley dice claramente en el inciso tercero del articulo 22 bis, que se si se aplica a un trabajador sindicalizado este sistema de ciclos, se requiere el acuerdo previo de la organización a que se encuentra afiliado.
Por último, el inciso final del artículo 22 bis sostiene que, mediante negociación colectiva o pactos directos con los sindicatos solo respecto de sus afiliados, se podrá acordar que el tope semanal de las dos semanas de 45 horas indicado en el inciso primero, se pueda extender a 52 horas en esas dos semanas.
La ley, como está, permite a los sindicatos algún margen de maniobra para ver la mejor aplicación de ésta para sus intereses de trabajadores organizados. Sin embargo, los datos estadísticos son lapidarios, ya que no más del 20% de los trabajadores chilenos está sindicalizado, por lo que inicialmente solo podrían negociar estas normas 1 de cada 5 trabajadores.
No obstante, es claro que hay mucho sindicato con números abultados o derechamente ficticios respecto de su cantidad de asociados, por lo que la realidad es mucho más dura. Los trabajadores no están en condiciones de establecer condiciones que les favorezcan, en una negociación con la patronal.
Estos antecedentes, además de una composición parlamentaria poco proclive a la mantención y mejoramiento de los derechos de los trabajadores y la aprobación de leyes anteriores entre 1990 y 2024 que validan la polifuncionalidad, la indemnización a todo evento y la flexibilidad, permiten al gobierno actual anunciar cambios legales a esta ley de las 40 horas, que aún siquiera se está aplicando en su totalidad.
En tercer lugar, la propuesta del gobierno y la patronal es clara: profundizar las normas de flexibilidad laboral, para lo cual proponen principalmente ampliar la cantidad de semanas para el cumplimiento de un ciclo, yendo de las actuales 4 semanas a 15 o 16 semanas.
Inicialmente este anuncio permitiría el establecimiento de 3 ciclos en el año (16 semanas son casi un tercio del año), cuestión que permitiría a la patronal determinar con cierto grado de certeza los momentos de mayor producción, ocupación, o requerimiento de servicios y transformarlos en ciclos a cumplir por los trabajadores. E incluso poder hacer ajustes respecto de estos ciclos.
La voracidad de la patronal por eliminar derechos es tan grande que han planteado la posibilidad de aumentar la cantidad de semanas, llegando hasta las 52 para los trabajadores del turismo, quedando por saber a qué sectores se va a considerar dentro del rubro del turismo (hotelería, gastronomía, otros).
En cuarto lugar, también han dicho que se hace necesario fortalecer la polifuncionalidad laboral, lo que implica modificar lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo.
Debemos decir que este artículo 10, relativo a lo que debía contener el contrato de trabajo, indicaba claramente en su número 3 que debía determinarse la naturaleza de los servicios que iba a prestar el trabajador. Fue modificado en el año 2002 por la Ley 19759 que le agregó la frase: «El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias» 1.
Por lo tanto, queda claro que ya desde 2002 se instaló la polifuncionalidad en toda su dimensión, ya que una persona puede ser contratada para hacer todo lo que su empleador determine en el contrato. ¿Qué más desean agregar?
Por todo lo anterior es que usamos la frase «una tormenta perfecta», que fue tomando forma con la serie de modificaciones a la legislación que se permitieron hacer durante los gobiernos de Concertación y que culminaron con la ley de las 40 horas, que en su lectura deja claramente establecida la facultad de flexibilizar con la que cuentan los patrones,
Resulta penoso que, hasta ahora, no haya ninguna opinión firme y clara de las diferentes centrales sindicales y menos de los partidos políticos que dicen representar posiciones de la clase trabajadora.
El desafío que se nos presenta es claro. Generar los mecanismos para defender los derechos que actualmente tenemos y que claramente buscan ser disminuidos, y construir una plataforma de lucha clara y concreta que una a la clase trabajadora y la impulse a desarrollar la organización, único instrumento para levantar y defender nuestros derechos.
Manuel Ahumada Lillo
CGT CHILE
NOTA
1 Se dice que en el ámbito laboral, una función específica define exactamente las tareas, responsabilidades y el propósito para el cual fue contratado un trabajador, distinguiéndolo de otras labores y dándole certeza legal sobre su rol.
La entrada Agenda laboral del Gobierno: ¿Una tormenta perfecta? se publicó primero en El Ciudadano.
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