Francisca Jünemann: “La herramienta para reducir las licencias médicas está en la adaptabilidad y en la flexibilidad laboral”

Francisca Jünemann: “La herramienta para reducir las licencias médicas está en la adaptabilidad y en la flexibilidad laboral”

“Adaptabilidad y flexibilidad laboral” fue el nombre del conversatorio organizado por Red Activa, iniciativa conjunta con Pulso, La Tercera, y la Fundación ChileMujeres, realizado el jueves 29 de mayo. En la instancia, expertos del sector privado analizaron algunas de las iniciativas implementadas por sus empresas en torno a nuevas formas de trabajo y las normativas laborales vigentes. El panel, moderado por Polo Ramírez, productor ejecutivo de La Tercera, estuvo conformado por Fernanda Brignoni, vicepresidenta de Gestión de Personas, Cultura y Asuntos Corporativos de Scotiabank; Francisco Sepúlveda, gerente general de Caja La Araucana; y Francisca Jünemann, presidenta ejecutiva de ChileMujeres.

A modo de introducción, Francisca Jünemann abordó la urgencia de repensar las condiciones laborales para enfrentar desafíos como la brecha de género, la baja tasa de fecundidad y la retención del talento. “En ChileMujeres —explicó— entendemos la adaptabilidad laboral como aquellas condiciones que permiten a las empresas ajustarse a las necesidades de las personas. Por otro lado, la flexibilidad laboral es la que requieren las organizaciones para cumplir con sus objetivos y operar de manera eficiente”.

Bajo esta lógica de beneficio mutuo, presentó algunas recomendaciones de una guía práctica y legal que las empresas pueden implementar. Insistió en que “las personas viven su día a día en sus lugares de trabajo. Más que las políticas públicas, son las condiciones laborales las que determinan su bienestar”, subrayando la necesidad de adoptar mecanismos como jornadas reducidas, parciales, mensualizadas o pactos 4x3, ya contemplados en la legislación chilena.

Jünemann advirtió también sobre el impacto de no avanzar en estas políticas: “Si las condiciones no se ajustan a las necesidades de las personas, la baja tasa de fecundidad seguirá cayendo. Hoy, no solo las mujeres, sino también los hombres jóvenes que aún no son padres, sienten que tener hijos puede afectar su desarrollo profesional”.

Recalcó que existen múltiples fórmulas para que las empresas lideren con acciones concretas la equidad laboral. “Puedes alternar presencialidad completa durante algunos períodos del año, o implementar esquemas híbridos. No es necesario mantener un único formato durante todo el año. Eso es clave”.

Reducción de la jornada de 40 horas

En el contexto de la transición hacia jornadas laborales más cortas y adaptables, Scotiabank y Caja La Araucana destacan por anticiparse a la normativa y poner a las personas en el centro de sus estrategias. Ambas empresas han implementado con éxito jornadas de 39 horas, demostrando que es posible aumentar la productividad y el bienestar simultáneamente.

Fernanda Brignoni explicó que en Scotiabank han ido más allá de la reducción horaria, implementando un esquema integral de flexibilidad. “Contamos con una parrilla con más de 10 horarios distintos para que los trabajadores ajusten su ingreso según sus necesidades personales”. También presentaron Scotiaflex, un sistema que entrega puntos canjeables por tiempo libre. “Puedes canjearlos durante el año por días o medios días libres, para ir al médico, acompañar a un hijo a una actividad escolar, o simplemente tomarte un descanso si lo necesitas”, explicó.

Además, han experimentado con la mensualización de la jornada: “Por ejemplo, tuvimos semanas de 45 horas y otras de poco más de 30, cumpliendo así las 39 horas mensuales. Esto redujo las horas extras y aumentó la satisfacción de los empleados”.

Francisco Sepúlveda, por su parte, indicó que La Araucana la implementación de una jornada de 39,25 horas se debió a una necesidad concreta de sus afiliados, que en su mayoría son adultos mayores que siguien prefiriendo la atención presencial. Ahora bien, uno de los cambios más significativos fue la modificación de horarios en sucursales, atendiendo las necesidades de las trabajadoras. “Nos manifestaron su interés por contar con tiempo para dejar a sus hijos en el colegio o estar con ellos por la tarde”.

Junto con esto, destacó también una medida fundamental para las madres. “Extendimos el permiso de lactancia a tres horas. Puedes salir, dar de comer a tu hijo y volver. Esto ha generado motivación y, en consecuencia, mejoras en la productividad y los resultados económicos”.

Liderazgos que dan el ejemplo

Durante el conversatorio, quedó claro que la sostenibilidad de estas políticas depende de liderazgos comprometidos y culturas organizacionales que prioricen el bienestar.

Brignoni, por ejemplo, destacó el enfoque de Scotiabank en relación al cambio en la cultura de los trabajadores. “Lo más importante fue implementar planes piloto, ejecutarlos, medirlos y comunicarlos. El cambio cultural comienza con líderes convencidos de su impacto”. Además, agregó que “la flexibilidad y la adaptabilidad están estrechamente vinculadas a los resultados de la organización”.

Por su parte, Sepúlveda enfatizó la importancia del diálogo con líderes y sindicatos: “Incorporar a los líderes es esencial. Y también a los sindicatos, tratándolos como una voz válida. El diálogo social no se busca, se da".

En este sentido, un punto clave para ambas empresas ha sido la permanencia de estas políticas es demostrar su impacto. “Redujimos más del 50% en licencias médicas y más del 60% en licencias por salud mental. Con esos datos, es difícil oponerse a seguir avanzando”, afirmó Brignoni.

Y a propósito de las licencias que hoy día están bastante en boga- explicó Sepúlveda- “nosotros teníamos más de 10% de nuestra dotación con licencia médica antes del año 2021, antes de haber implementado todo este cambio de estrategia de la caja. Y hoy día es menos de 5%”.

Cerró destacando el rol del directorio y la de sus trabajadores. “Somos de las pocas organizaciones que dentro de su directorio tiene representantes de los trabajadores afiliados. De nuestros siete directores, tres son representantes de los trabajadores afiliados”

Un desafío cultural y estratégico

El futuro del trabajo en Chile no depende únicamente de nuevas leyes, sino de cómo las empresas utilizan las herramientas ya disponibles.

En esta línea, y bajo la contingencia nacional, Francisca Jünemann explicó que, por ejemplo, “la herramienta para reducir licencias médicas está en la adaptabilidad y la flexibilidad laboral. La rigidez, especialmente en contextos de cuidado, fuerza ausencias innecesarias”. Enfatizó que “más que nuevas reformas, necesitamos dejar de repetir que en Chile no existe flexibilidad y empezar a utilizar las herramientas que ya tenemos”.

Desde La Araucana, Sepúlveda llamó a desmitificar los supuestos costos: “Muchas veces se cree que implementar estos cambios legales es muy costoso, pero los costos reales son bajos y el impacto positivo, alto, especialmente ante la baja natalidad y el cambio en la estructura familiar”, concluyó.