La trampa de la meritocracia en Chile: Por qué las mujeres confían menos en el sistema de ascensos que sus pares hombres

Chile lidera la muestra de países con la mayor brecha salarial de género, alcanzando un preocupante 17%. Este dato no solo refleja la diferencia en los salarios entre hombres y mujeres, sino que también evidencia una crisis de confianza en el sistema laboral: mientras que el 87% de los hombres cree que su desempeño influye en los ascensos, solo el 77% de las mujeres comparte esta percepción.

A pesar de que hombres y mujeres solicitan aumentos por igual, la experiencia de reconocimiento es radicalmente distinta. Esta disparidad plantea una pregunta crucial: ¿por qué, a pesar del mismo esfuerzo y desempeño, las mujeres sienten que sus oportunidades de crecimiento son menores?

Este artículo explora la brecha de género en el trabajo en Chile, cuestionando la meritocracia y ofreciendo un análisis profundo de los factores que mantienen esta desigualdad, así como estrategias y políticas que podrían contribuir a un cambio real.

Contexto y diagnóstico de la brecha de género en Chile

La brecha de género en el trabajo en Chile no es solo un asunto de salarios. La medición “no ajustada” revela la realidad cruda: cuánto menos dinero perciben las mujeres dentro de la economía en general. Esto no solo refleja desigualdad salarial directa, sino también una menor representación de mujeres en cargos de alta dirección.

Mientras que la ley y políticas corporativas pueden buscar la igualdad formal, la práctica muestra que muchas mujeres permanecen en posiciones con menor visibilidad y reconocimiento económico.

Diversos estudios, incluyendo la radiografía de la Mujer, destacan que la capacitación tiene un retorno positivo: mujeres mejor formadas tienden a recibir mayores ingresos. Sin embargo, la brecha persiste si no se acompaña de políticas de transparencia salarial y criterios claros de ascenso.

Otro dato relevante es que la percepción de mérito no siempre se traduce en oportunidades. Aunque mujeres y hombres solicitan aumentos o ascensos con la misma frecuencia, las respuestas que reciben son diferentes. Esto evidencia que la meritocracia no siempre funciona de manera equitativa, y que existen barreras culturales y estructurales que limitan la movilidad femenina.

La trampa de la meritocracia en Chile

La meritocracia promete recompensar el esfuerzo y el desempeño, pero la realidad chilena muestra un panorama distinto. La confianza de las mujeres en el sistema laboral es menor, no porque carezcan de competencias, sino porque las estructuras de poder internas de las empresas tienden a favorecer a los hombres.

Esto genera un “punto ciego” en quienes gozan de éxito económico: muchos líderes masculinos no perciben la desigualdad que enfrentan sus colegas mujeres.

Un ejemplo de esta trampa se observa cuando se analizan las evaluaciones de desempeño y ascensos. Aunque los indicadores de productividad y resultados son equivalentes, las mujeres a menudo reciben menos reconocimiento formal, feedback limitado o menos oportunidades de asumir proyectos estratégicos.

Esta experiencia acumulada reduce la confianza de las mujeres en que el desempeño realmente determina los ascensos.

Además, la percepción de desigualdad no se limita a los niveles jerárquicos altos. En equipos operativos y de primera línea, las mujeres reportan sentir que su trabajo es menos valorado, a pesar de realizar tareas críticas para el funcionamiento de la empresa. Este fenómeno confirma que la brecha de género no es solo salarial, sino también cultural y estructural.

Estrategias y políticas para cerrar la brecha

Para avanzar hacia una verdadera equidad, es fundamental que empresas y políticas públicas implementen estrategias que combinen transparencia, corresponsabilidad y capacitación.

Ley de 40 horas y corresponsabilidad

La implementación de la ley de 40 horas puede ser una herramienta efectiva para cerrar la brecha si se utiliza para fomentar la corresponsabilidad en tareas domésticas y cuidado familiar. Tradicionalmente, la carga doméstica recae en mayor medida sobre las mujeres, limitando su tiempo disponible para desarrollo profesional y networking.

Cuando hombres y mujeres pueden equilibrar mejor estas responsabilidades, se crean condiciones más equitativas para el crecimiento laboral.

Transparencia salarial

La transparencia en remuneraciones permite identificar y corregir inequidades. Políticas de transparencia salarial ayudan a que las diferencias no sean arbitrarias, asegurando que el desempeño y las competencias sean los factores determinantes en aumentos y ascensos.

Capacitación y desarrollo profesional

La inversión en capacitaciones y programas de desarrollo profesional para mujeres es fundamental. El estudio de Buk revela que las mujeres que se forman y actualizan sus competencias obtienen un retorno salarial positivo, aunque aún persisten brechas si no se acompaña de cambios culturales y estructurales.

Preguntas frecuentes y errores comunes

¿Por qué medir la brecha “no ajustada”?

Medir la brecha no ajustada permite observar la desigualdad en toda su dimensión. No solo muestra cuánto menos ganan las mujeres, sino también evidencia su menor presencia en puestos de alta dirección, cargos estratégicos y roles de toma de decisiones.

Este indicador es esencial para diseñar políticas efectivas y evaluar el impacto real de las medidas implementadas.

¿La capacitación elimina la brecha salarial?

Si bien la capacitación tiene un efecto positivo, no basta por sí sola. La brecha salarial persiste si las organizaciones no aplican políticas claras de ascensos y remuneraciones basadas en desempeño, y si no promueven un ambiente laboral donde las mujeres tengan visibilidad y voz en decisiones clave.

¿Qué medidas pueden implementar las empresas para mejorar la meritocracia?

Establecer criterios claros de ascenso y remuneración.
Promover programas de mentoría y patrocinio para mujeres.
Implementar auditorías salariales periódicas.
Fomentar una cultura de equidad y corresponsabilidad en tareas domésticas.

Reflexión final

La brecha de género en el trabajo en Chile no solo refleja diferencias salariales; también revela la desigualdad de oportunidades y la falta de confianza en la meritocracia.

A pesar de que hombres y mujeres trabajan con igual dedicación, las estructuras existentes continúan favoreciendo a quienes ya tienen ventaja, generalmente hombres en posiciones de poder.

Cerrar esta brecha requiere una combinación de políticas públicas, compromiso empresarial y cambios culturales. La ley de 40 horas, la transparencia salarial y la capacitación son pasos concretos que pueden generar impacto real, pero la transformación profunda exige cuestionar las normas y privilegios históricos que perpetúan la desigualdad.

Conocer estas cifras y entender la experiencia diferenciada entre hombres y mujeres es clave para avanzar hacia un sistema más justo. La información es poder: al visibilizar la realidad y promover el cambio, se pueden construir entornos laborales donde la meritocracia funcione para todos, sin distinción de género.

Para profundizar en este análisis y conocer más detalles sobre la experiencia de las mujeres en el mundo laboral chileno, revisa la radiografía de la Mujer publicada por Buk.

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