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Enhorabuena, primero la ley Nº 21.356 (2021) y luego la Nº 21.575 (2025) establecieron la exigencia de contar con mujeres en los directorios de las empresas públicas y de las Sociedades Anónimas y Abiertas especiales, respectivamente. Sostengo que esta exigencia, a priori resistida, pero a fortiori, virtuosa, es una oportunidad de desarrollo para los gobiernos corporativos. Las mujeres, quienes constituyen la mitad de la población, hasta ahora habían estado ausentes de estos espacios de decisión. Incorporarlas de forma progresiva en el caso del mundo privado –la ley contempla 7 años para su implementación total– supone distinguir una fuente de talentos que permitirán identificar riesgos, oportunidades y respuestas desde un prisma distinto. Si adicionalmente se consideran los años de escolaridad, penetración en el mercado laboral y diversidad de tareas en las que se desempeñan las mujeres, hemos avanzado desde hitos claros como el acceso al voto universal (1950) o a la educación superior (1887, con el decreto Amunátegui). Luego, es innegable que existen candidatas calificadas para esta tarea.

Este cambio legal genera el potencial de incorporar nuevas respuestas frente a problemas presentes o pasados. Esto es especialmente veraz si consideramos la aceleración de los tiempos de las transformaciones tecnológicas que hemos experimentado los últimos 80 años. Este factor crítico obliga a que las instituciones sean capaces de adaptarse a nuevos escenarios de forma rápida y eficiente. Uno de los elementos críticos que permite a una institución contar con buenos resultados es tener una integración diversa de miradas en la toma de decisión. Al igual que los ecosistemas, cuando existen diferentes especies frente a una amenaza o cambio, existirá más de una respuesta frente a este estímulo. Esas alternativas permitirán ser flexibles frente al cambio para enfrentarlo con éxito. En contraste, en ambientes donde todos los individuos son similares, también lo serán sus respuestas. El riesgo de que la respuesta sea incorrecta y que ninguno de los individuos lo perciba así, es alto.

Pero hay más ventajas, pues la integración circular tiene riesgos y uno cuyos resultados son altamente perniciosos es la afectación a la libre competencia. Desde la reforma de 2003, el DL 211 contempla la prohibición del interlocking, riesgo que disminuye si existen alternativas a la integración de los directorios. Adicionalmente, ante la porfiada cifra de desempleo de mujeres y la informalidad laboral que las aqueja, la política pública tras la promoción de la paridad envía un mensaje claro: la incorporación en las más altas esferas de toma de decisiones allana el camino para que el resto de la institución avance en la misma senda.

Si lo único cierto es el cambio, urge estar preparados para responder rápida y eficazmente. Más miradas permitirán ser más competitivos, prevenir errores que exponen a las empresas a incurrir en conductas sancionadas por la ley y generar más riqueza.

Por Claudia Sarmiento, abogada. Codirectora Diplomado en Gestión de la Diversidad e Inclusión UAI