Las propuestas de esa instancia apuntan a flexibilizar conquistas laborales, y asumir medidas que facilitan el despido a discreción y revierten una protección que parecía consolidada. Se propone reemplazar la IAS por una indemnización “a todo evento” financiada con una cotización adicional al Seguro de Cesantía. La mayoría de los integrantes de esta Mesa están vinculados -por estudio o trabajo- a la Pontificia Universidad Católica de Chile. De ellos, 6 son economistas, 2 ingenieros y 1 abogada. No existió representación sindical ni de organizaciones de trabajadores, como tampoco juristas o especialistas en derechos laborales.
Sergio Sepúlveda. Abogado. Santiago. 14/7/2026. Como es de público conocimiento, el pasado 8 de mayo de 2026, se constituyó la denominada “Mesa de Reactivación Laboral” (en adelante, también MRL) convocada por el actual Ministro del Trabajo y Previsión Social del gobierno de José Antonio Kast, Tomás Rau Binder. Fue presidida por David Bravo, actual Director del Centro UC de Encuestas y Estudios Longitudinales, conocido también por haber presidido la Comisión Asesora Presidencial sobre el Sistema de Pensiones en 2014-2015.
La MRL fue integrada por nueve profesionales y ex autoridades provenientes de centros de estudios y gabinetes técnicos[1]. La mayoría de los integrantes están vinculados -por estudio o trabajo- a la Pontificia Universidad Católica de Chile. De ellos, 6 son economistas, 2 ingenieros y 1 abogada. No existió representación sindical ni de organizaciones de trabajadores, como tampoco juristas o especialistas en derechos laborales. Esta composición puede explicar, aunque sea en parte, el sentido de las 22 propuestas que nacieron de la precitada mesa.
Se trata, en consecuencia, de una instancia de diseño economicista y no de un órgano de diálogo social tripartito, como creo que se debe hacer a la hora de abordar estos asuntos, atendido el impacto que acarrea[2]. Así, esta composición parece explicar la dirección de las propuestas regulatorias y se debe tener presente al ponderar su peso, pues, a todas luces, reflejan una mirada de costos vs. eficiencia del mercado laboral y su eficacia en el mundo de la (macro)economía, y no considera -necesariamente- al trabajador como parte relevante en la relación laboral y sujeto de tutela.
El marco diagnóstico y su lógica
De la lectura del informe, fluye que los técnicos de la mesa atribuyen el deterioro del empleo, en buena parte, a un “alza en costos laborales en curso”, consecuencia, según concluyen, del aumento del salario mínimo (2022-2025), la reducción de la jornada laboral de 45 a 40 horas (2024-2028) y el incremento de siete puntos en la cotización del empleador (2025-2034). Asimismo, observan que los esfuerzos deben centrarse en el crecimiento económico, la eficiencia del mercado laboral y el incremento de la productividad (ver páginas 6 y 7 del informe).
Este encuadre parece ser relevante, por cuanto se ve entre las “Propuestas sobre regulación laboral con impacto en empleo” (Categoría IV del informe) que buscan, en los hechos, flexibilizar conquistas laborales recientes, apelando al costo que representan y a la urgencia por crecer. De esta forma, aflora la caracterización de la mesa y la ausencia de los trabajadores y sus representantes en ella.
El informe, reconoce que en Alemania, Francia o Portugal la flexibilidad horaria se intercambió por contrapartidas pactadas en negociación colectiva, con coberturas superiores al 65%. En Chile, en cambio, donde la cobertura de negociación colectiva es inferior al 30%, las mismas flexibilidades se proponen por vía legal directa, esto es, sin el contrapeso colectivo de los trabajadores que las legitimó en aquellos países europeos. Con ello se refuerza lo antedicho, pues aclara que a la MRL le importan únicamente los costos económicos de la flexibilidad, pero no el contrapeso institucional y representativo de los trabajadores que la hizo aceptable.
Delimitación: qué se cuestiona y qué no
De las 22 propuestas que contiene este informe, no todas afectan negativamente al trabajador, o al menos no derechamente. Entre ellas se encuentran la “Sala Cuna Universal”, “Jardín Infantil de 2 a 4 años”, “Cuidado extraescolar”; también se proponen “subsidios al empleo” o el “programa Talento Joven”; hay propuestas en materia de “capacitación” y “portal de habilidades”, así como la apertura de microdatos. Si se actúa de buena fe, las antedichas propuestas podrían ser consideradas “neutras” o incluso “favorables”, al menos en el objetivo que persiguen, sin embargo, la cuestión puede cambiar significativamente a la hora abordar las formas de financiamiento, su real impacto o las ideas de implementación, máxime si oímos los anuncios que en estos aspectos ya ha divulgado el gobierno de ultraderecha, el proyecto de Sala Cuna que, siendo una idea aceptable y positiva para las mujeres trabajadoras la eliminación efectiva del impuesto a la contratación que fluye del artículo 203 del Código del Trabajo (mínimo de 20 mujeres para el pago de Sala Cuna), cuya propuesta de financiamiento ha sido delineada por el gobierno y ya es de público conocimiento, a través del fondo de cesantía.
A su turno, el núcleo más problemático que observamos se concentra en la Categoría IV (regulación laboral con impacto en empleo) del informe, así como en otros puntos aislados de las demás categorías y respecto de las cuales me referiré más adelante.
Eliminación gradual de la Indemnización por Años de Servicio (Propuesta 15)
Se trata del cambio más estructural y lesivo. Se propone reemplazar la IAS por una indemnización “a todo evento” financiada con una cotización adicional al Seguro de Cesantía, comenzando por los nuevos contratos. El informe identifica el llamado “efecto candado”, como consecuencia de la IAS, lo que entiende como un defecto del sistema. No obstante, se sabe que ese efecto es el que precisamente protege al trabajador hoy, pues la IAS encarece el término del contrato y genera un efectivo freno a despidos arbitrarios. Convertirla en un fondo capitalizado individual abarata radicalmente el costo de despedir, lo que abre la puerta a despidos arbitrarios y, peor aún, traslada al trabajador el financiamiento de su desvinculación.
En la actual normativa, la IAS se encuentra regulada en los artículos 161, 163 y siguientes del Código del Trabajo (30 días de la última remuneración por año, con tope de 11 años y base máxima de 90 UF), con el recargo del artículo 168 cuando el despido se declara injustificado. La indemnización a todo evento solo existe hoy, de manera generalizada, para los trabajadores y las trabajadoras de casa particular (cotización del 4,11%).
Una modificación, como la que se pretende, supone una reforma legal de fondo de los artículos 161 y 163 a 173 del código del ramo y de la Ley N° 19.728 sobre Seguro de Cesantía, para crear la nueva cotización. Es una de las reformas laborales de mayor envergadura que podría emprenderse.
Debilitamiento de la causal de “necesidades de la empresa” y reposición de la “falta de adecuación” (Propuesta 17)
La MRL propone explicitar que la denominada causal “necesidades de la empresa”, abarca también cierres, bajas sostenidas de ventas o producción y cambios organizacionales internos o externos, y se propone, además, reponer la causal “falta de adecuación del trabajador” como parte de las causales de despido. Ambas medidas facilitan el despido a discreción y revierten una protección que parecía consolidada. La causal “falta de adecuación” fue eliminada en 2001 (Ley N° 19.759) precisamente por su carácter subjetivo y su potencial arbitrariedad. Reintroducirla hoy habilitaría la desvinculación invocando un juicio subjetivo del empleador sobre la idoneidad del trabajador.[3]
Conviene recordar que el inciso primero del artículo 161 del CdT es interpretado restrictivamente por los órganos jurisdiccionales, atendido el principio de continuidad laboral que rige nuestro ordenamiento y, declarado que sea injustificado un despido, será sancionado con un recargo del 30%[4].
Extensión del período de referencia de la jornada de 4 a 52 semanas (Propuesta 12)
Actualmente, la Ley N° 21.561, que reduce gradualmente la jornada laboral ordinaria de 45 a 40 horas, permite establecer turnos laborales por ciclos, no pudiéndose extender más allá de 4 semanas cada uno de ellos (artículo 22 bis del CdT). En el periodo actual (2026-2028), cada jornada debe establecerse en el marco semanal de 42 horas, pudiendo llegar hasta las 52 si las necesidades lo permiten, el trabajador lo acepta y el empleador lo paga (horas extras). Se trataría, en el caso extremo antedicho, de una excepcionalidad. Pues bien, parece que la Mesa propone normalizar lo que se entendió como extraordinario, al proponer que se promedie la jornada ordinaria en ciclos de hasta 15 o 52 semanas (un año completo), manteniendo el techo de hasta 52 horas semanales que permite el actual artículo 31 del código del ramo. En la práctica, el empleador podría concentrar semanas de jornada larga (alta demanda de su negocio) y compensarlas con semanas cortas, empero, sin pagar horas extraordinarias por esa concentración. El informe lo cuantifica con franqueza, al decir que en una actividad con 12 semanas “peak”, el ahorro de costo laboral anual sería de 9,4%. Ese 9,4% es, en concreto, el ingreso por sobretiempo que el trabajador deja de percibir, y ello sin referirnos, además, al costo físico que supone una distribución horaria más extensa e intensa.
Polifuncionalidad sin límite de naturaleza (Propuesta 16)
La mesa constituida por el actual gobierno, propone “fortalecer la polifuncionalidad” que, según indica el documento, “ya está establecida en el Código del Trabajo y que se ha visto debilitada por interpretaciones recientes de la Dirección del Trabajo y fallos judiciales en la misma dirección que distorsionaron el espíritu de la norma original establecida en 2001”, lo que conlleva modificar el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo para permitir pactar dos o más funciones “independientemente de la naturaleza que tengan”. Los miembros de la mesa se permiten, incluso, una propuesta de redacción para modificar el mencionado artículo.
De abrirse paso esta propuesta, se revierte el criterio de “única naturaleza de servicios” que ya han fijado tanto la Dirección del Trabajo (ver Dictámenes ORD. N°1370/2023 y N°107/2026 casos Unimarc) como la Excelentísima Corte Suprema (ver Rol N°217.399-23, caso Walmart). En concreto, un cambio así amplía indefinidamente lo exigible bajo un mismo contrato y remuneración, diluyendo la especificidad del cargo y debilitando el control sobre la modificación unilateral de funciones.
Simplificación de las jornadas excepcionales (Propuesta 14)
La propuesta 14, bajo el manto de “agilizar” la autorización y renovación de jornadas excepcionales en sectores de operación continua (minería, data centers, transporte público), plantea simplificar la autorización -y, diríamos, consolidar- dichas jornadas. Observamos aquí un potencial riesgo para el trabajador, que se traduce en la reducción del control administrativo previo sobre jornadas atípicas y extenuantes, que hoy opera como resguardo de su salud y descanso[5].
Teletrabajo de cuidadores sin sujeción a jornada (Propuesta 19)
Lo que se presenta como un beneficio, parece no ser más que arriesgar la protección horaria del trabajador o trabajadora. En efecto, la propuesta, bajo la apariencia de “flexibilidad para cuidar”, hace perder la protección de jornada de quien concurra a ella, eliminando el límite de horas, el pago de sobretiempo y el registro de asistencia, a lo menos, al encajonarlos como aquellos trabajadores contratados bajo el inciso segundo del artículo 22 del CDT. La conciliación o la corresponsabilidad no deben obtenerse a costa de la desprotección horaria[6].
Mesa sobre judicialización laboral (Propuesta 18)
Los economistas e ingenieros proponen, entre otras cosas, “elevar los estándares de exigencia de las demandas” (judiciales) y creen pertinente “analizar un sistema alternativo de resolución de conflictos laborales”. Para ello, se fundan en “el problema de la creciente judicialización que se está observando en materia laboral. En esta instancia -dicen- se podrá obtener estadísticas sobre el fenómeno; considerar el impacto en costos laborales que se está adicionando a PyMES y empresas grandes”. Al parecer, la única abogada y -ex Ministra del Trabajo y Previsión Social- concuerda con ello.
La orientación es especialmente preocupante. A mi entender, subyace allí una crítica a las exigencias de los trabajadores que se ven obligados a acudir a los tribunales de justicia. Desde esta óptica, la propuesta se encamina a colocar barreras de acceso a la justicia laboral, justamente el ámbito donde el trabajador es la parte más débil de la relación. La propuesta considera la constitución de una nueva mesa, esta vez de solo una pata (el gobierno), integrada por dos ministerios (del Trabajo y Previsión Social y de Justicia y Derechos Humanos). Los representantes de los trabajadores –huelga decir, los únicos afectados con una medida como esta- siguen sin ser considerados.
Reducción temporal de jornada ante shocks económicos (Propuesta 13)
Lo que aparenta ser una propuesta justa, lo es solamente para el empleador. En efecto, la propuesta supone reducir la jornada y el salario de forma proporcional, compensando parte con cargo al Seguro de Cesantía. A cambio, prohíbe los despidos por necesidades de la empresa durante la vigencia del pacto, lo que, para los proponentes, se traduce en estabilidad en el empleo. El problema surge cuando se presenta el shock, pues el trabajador no sólo verá reducida su jornada, sino que, además, su remuneración, con cargo parcial a su cuenta individual de cesantía, con el menoscabo futuro que ello supone. Es decir, absorberá parte del riesgo que le es propio al que emprende una empresa y contrata personal para ello. Se trata de una medida que nos lleva a recordar la Ley N° 21.227 de Protección del Empleo, promulgada en abril de 2020, en el contexto de pandemia de COVID-19, que ciertamente incluyó la pérdida de ingresos de los trabajadores, el daño a las futuras pensiones y el uso abusivo de la norma por parte de algunas empresas.
Ley N° 21.553, de aplicaciones de transporte (EAT). (Propuesta 20)
En lo concreto, esta propuesta elimina el requisito de licencia profesional de los conductores de aplicaciones, lo que supone eliminar –o al menos rebajar- los requisitos de seguridad y, peor aún, rebajar los estándares de formalización del rubro, fortaleciendo la informalidad del sector.
Eliminar la focalización del Subsidio Unificado al Empleo (Propuesta 5)
La medida propuesta pretende autorizar el conocimiento previo del empleador sobre la eventual calificación del trabajador al “SUE” (Ley N° 21.808), so pretexto de incentivar la contratación. La propuesta puede resultar en sentido inverso, al debilitar la focalización en la población más vulnerable (más allá de las personas consideradas jóvenes).
Conclusiones
El patrón que recorre la Categoría IV parece coherente: transferir al trabajador el riesgo y el costo de la variabilidad económica que hoy soporta el empleador. Se abarata el despido (Propuestas 15 y 17), se reduce el pago por la intensidad de la jornada (Propuesta 12), se amplía lo exigible por la misma remuneración (Propuesta 16) y se flexibilizan jornadas y protecciones laborales (Propuestas 14 y 19).
Casi todos estos cambios exigen reforma legal de fondo del Código del Trabajo y, en dos casos, también de la Ley N°19.728 sobre Seguro de Cesantía. Pudiera llamar la atención que se propongan por vía legal directa y no a través de la negociación colectiva o diálogo social, pese a que el propio informe reconoce que fue esa institución la que en Europa permitió que las reducciones de jornada no destruyeran empleo, no obstante, baste recordar la composición de la mesa y el tipo de gobierno que la convoca para dejar de sorprenderse. Importar los costos de la flexibilidad sin importar el contrapeso colectivo que la hizo aceptable es, en definitiva, uno de los flancos más cuestionables del informe.
Compartimos con la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) que las propuestas de la MRL se traducen, en definitiva, en una suerte de reforma laboral, una suerte de nuevo “Plan Laboral”. Varias de las propuestas importan un golpe directo a derechos conquistados por los trabajadores y que se creían consolidados. Subyace una apuesta por debilitar las relaciones laborales, por traspasar el coste laboral al trabajador, por promover ahorro forzoso en cuanto a la IAS, por soslayar la ley de 40 horas, por colocar trabas a la justicia laboral, todo lo cual podría traducirse, a la postre, en una inestabilidad social de desconocidas consecuencias.
Al final del día, todo indica que la mesa debió llamarse “Mesa de Reactivación Empresarial”.
[1] Horizontal, ESE Business School de la Universidad de los Andes, la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile, ex subsecretarías de Hacienda y de la Mujer, y una ex Ministra del Trabajo).
[2] Ver la Constitución OIT (su texto fundacional), el Convenio 144 y la Resolución relativa al tripartismo y el diálogo social (2002), todos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
[3] Debe tenerse a la vista el Boletín ingresado el 14 de abril de 2026 y que se encuentra en primer trámite constitucional, por el cual se pretende modificar el CdT en lo referido al contenido del contrato de trabajo y la protección de derechos a su terminación. En lo específico es un proyecto de ley que busca hacer la contratación más flexible, crea un período de prueba y contempla reglas para un despido por “falta de productividad”.
[4] El artículo 168 del CdT considera recargos del 30%, 50%, 80% y 100% dependiendo de la gravedad de la arbitrariedad.
[5] El inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo, entrega a la Dirección del Trabajo la autorización, por resolución fundada, del establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos.
[6] Véase concordadamente la Ley N° 21.645 de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; las demás normas de teletrabajo; el artículo 22, el artículo 152 quáter G y siguientes del Código del Trabajo.
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