Avivah Wittenberg-Cox: “Si las mujeres son la mayoría, ¿por qué llamarlas diversas? Ese es parte del problema”

Avivah Wittenberg-Cox: “Si las mujeres son la mayoría, ¿por qué llamarlas diversas? Ese es parte del problema”

Este 12 de noviembre se realizó la séptima versión del Summit REDMAD (Red de Mujeres en Alta Dirección), que este año llevó por título “Liderar el crecimiento. Talento y productividad, la clave para el desarrollo”.

“Promover el balance de género en las empresas, y en especial en la alta dirección, es un aspecto que está profundamente vinculado a la sostenibilidad organizacional. En esa línea, la forma en que lo gestionamos resulta muy relevante”, dijo en un comunicado María Ana Matthias, presidenta de REDMAD.

En este contexto, la destacada consultora organizacional canadiense, investigadora, asesora de empresas internacional y autora de siete libros de liderazgo y negocios Avivah Wittenberg-Cox realizó una conferencia de por qué el balance de género es un imperativo de negocio, y por qué el 80% del éxito de las iniciativas al respecto depende de cómo los líderes enmarquen el tema.

Avivah Wittenberg-Cox: “El gran error que hemos cometido todos es tratar a las mujeres como un problema”

En conversación con Qué Pasa, la destacada asesora, afirma que las compañías más inteligentes entienden que el equilibrio de género es una ventaja competitiva crucial en el siglo XXI. A lo largo de los últimos años, se ha avanzado significativamente en la contratación equitativa de mujeres, pero en la base de la pirámide corporativa.

“Ahora la cuestión es, ¿podemos desarrollar ese equilibrio de género en todos los niveles? Hemos logrado un buen progreso, solo tenemos que seguir adelante”, señala Wittenberg-Cox. Sin embargo, resalta que la velocidad de avance varía entre países y enfatiza la importancia de continuar trabajando para que las mujeres se sientan incluidas y puedan progresar al mismo que los hombres en las organizaciones.

La experta subraya que las mujeres no deberían ser consideradas una dimensión de diversidad, ya que representan la mayoría del talento y del mercado. “Si las mujeres son la mayoría, ¿por qué llamarlas diversas? Ese es parte del problema de encuadre que tenemos”, comenta. En lugar de enfocarse en la diversidad, Wittenberg-Cox trabaja con empresas interesadas en reflejar el verdadero equilibrio de género en sus estructuras.

-En un entorno empresarial cada vez más diverso, ¿qué técnicas innovadoras recomiendas para que las organizaciones mantengan un enfoque genuino en la equidad de género y no solo en cumplir con cuotas?

Bueno, creo que siempre es el mismo argumento: cómo llevarlo a la agenda del comité ejecutivo. Se trata de posicionar esto como una oportunidad y prioridad empresarial. Las mujeres representan más de la mitad del mercado y del talento. Son la parte educada del mercado, son la parte educada del talento. Así que cualquier empresa que no se dé cuenta de que esto es una gran oportunidad está perdiendo crecimiento, sostenibilidad y capacidad de reclutamiento.

El desafío ha sido que, de repente, el equilibrio de género y las mujeres se incluyeron en otros pequeños grupos minoritarios. Pero las mujeres no son una minoría; son la mayoría del talento y del mercado en un número cada vez mayor de sectores. Se trata de recordar esto, sacar a las personas de esta burbuja de diversidad en la que han estado durante la última década y volver a ponerlas donde pertenecen, como una prioridad estratégica clave.

No somos más que los hombres en la población, ¿verdad? Pero si miras las universidades en Chile, estoy segura de que probablemente haya más mujeres que hombres graduándose ahora. Las mujeres tienden a tomar muchas decisiones de compra.

Eso es parte del desafío de la comunicación, repetir que las mujeres son la mayoría del talento y del mercado. Llevo repitiendo eso por 20 años. Hay que acostumbrarse, repetirlo para que las mujeres lo entiendan y luego hacer que los hombres también lo entiendan.

-En su experiencia asesorando empresas globales, ¿ha identificado alguna diferencia cultural significativa en cómo se aborda la equidad de género en diferentes países o regiones?

Creo que hay mucho que aprender de cada país. Los países están en diferentes etapas en cuanto al género. Si miras los informes del Foro Económico Mundial sobre género y países, verás que los países están en diferentes posiciones, pero a veces es sorprendente. Las ideas preconcebidas sobre dónde es mejor o peor no siempre son ciertas. Creo que incluso en los países más hostiles, para una empresa es más fácil aprovechar el talento femenino porque las mujeres no pueden trabajar para empresas locales.

En un contexto cultural difícil, una empresa puede convertirse en un refugio seguro para el equilibrio de género, lo que la hace muy atractiva para el mejor talento. Y eso es un buen mecanismo para el mercado; puedes decir a los consumidores que también estás trabajando bien en este ámbito. Así que se convierte en una ventaja competitiva si lo utilizas de esa manera.

-¿Cree que aquí en Chile o América Latina necesitamos aprender más de Europa, Estados Unidos o Canadá?

No necesariamente, creo que tienen sus propias culturas y tradiciones.

Chile no está tan mal comparado con otros países de América Latina. Ya hay cierto nivel de ejemplo. Y creo que una de las cosas clave que hay que aprender es que no se trata solo de las mujeres. Es importante involucrar a los hombres en la conversación desde el principio y que ellos lideren, no pensar que es solo un asunto de mujeres. El gran error que hemos cometido todos es tratarlo como un problema de mujeres. No es un problema de mujeres; no es un problema en absoluto.

Se trata de hacer que los hombres participen desde el principio, lo antes posible. No dejarlos fuera, no ignorarlos, no decir que se trata solo de mujeres, porque el tema es que tanto hombres como mujeres tienen que cambiar y evolucionar.

-En una época en que el concepto de género está evolucionando y ampliándose, ¿cómo pueden las empresas adaptar sus políticas y su cultura organizacional para incluir una visión más amplia de la diversidad de género?

Como dije, la mayoría de las empresas todavía enmarcan esto como un tema de mujeres. Deberían dejar de hacerlo. Una de las mayores lecciones que hemos aprendido de los errores de los últimos 20 años es tratarlo como un problema de mujeres, realizar cursos de liderazgo para mujeres, enfocarse en ellas y comunicar sobre ellas.

Necesitamos incluir tanto a hombres como a mujeres y ayudarles a entender las diferencias de género y las fortalezas relativas de trabajar juntos. Si logramos que esto suceda en más organizaciones, se calmará la reacción en contra que muchos hombres tienen hacia las mujeres y se aprovecharán los beneficios de trabajar juntos.

-¿Podría explicar cómo se pueden alinear los objetivos de negocio con los objetivos de equidad de género para generar un impacto duradero?

No es un tema de equidad. Mi argumento para la mayoría de los hombres es que, en el mundo en el que estamos entrando, hay que dejar de lado el argumento de la equidad porque no va a funcionar con muchos hombres. Estamos en un momento difícil. Va a ser muy complicado. Y creo que el argumento que es útil, que resonará.

Es que es un tema de negocios realmente obvio. Ayuda a las empresas a desempeñarse mejor, punto. Eso es todo. Si las empresas quieren liberar su potencial de rendimiento, necesitan un equilibrio de género, ni siquiera usaría la palabra equidad. Uso la palabra equilibrio de género. Obtener el equilibrio correcto de género para el mercado en el que te encuentras y aprovecharlo. Necesitamos cambiar. Si las mujeres siguen hablando desde un punto de vista moral elevado, siendo muy críticas y excluyendo a los hombres o viéndolos como enemigos, fracasaremos. Así que es momento de aprender que hay una manera diferente de liderar en este espacio.

-¿Qué papel desempeñan las políticas gubernamentales en el avance de la equidad de género en el trabajo?

Bueno, un papel enorme. Los gobiernos pueden impactar enormemente en este tema porque el problema y las desigualdades entre hombres y mujeres suelen tener una raíz, y solo una: los hijos. Este es el problema. Si no tuviéramos hijos, y cada vez más parejas deciden no tenerlos, lo cual elimina parte del problema, los gobiernos deben encargarse de quién se hará cargo de los hijos. Y si la responsabilidad de cuidar recae mayormente en las mujeres, nunca se logrará el equilibrio de género en la fuerza laboral.

Por lo tanto, los gobiernos son clave para neutralizar el cuidado de forma equitativa. Deben implementar licencias parentales, no solo licencias de maternidad, de modo que los hombres también puedan tomarse tiempo libre, al igual que las mujeres. Licencias de cuidado si se trata de cuidar a los padres, para que tanto hombres como mujeres puedan hacerlo, y que esto sea reconocido. Estas son las cuestiones clave que afectan el progreso de las mujeres en el lugar de trabajo: el cuidado. Y los gobiernos tienen un gran impacto al legislar para que los hombres puedan ser socios más igualitarios en el cuidado.

-¿Cómo podemos cambiar la idea de que ser mujer no es un problema para las empresas?

Básicamente, creo que la cuestión es neutralizar y equilibrar el género en todo: nuestro lenguaje, nuestros hábitos, nuestras reglas. Y ahora mismo seguimos teniendo cierto tipo de diferenciaciones. Tenemos licencias de maternidad, pero a menudo no tenemos licencias parentales o de paternidad. Entonces, las mujeres tienen que tomarse más tiempo libre para cuidar de los hijos.

Las empresas pueden hacer mucho, pero no pueden hacerlo todo. Así que es cierto que los gobiernos y el ejemplo de los líderes en general respecto a los roles de hombres y mujeres y el intento de desgeneralizar esos roles, es algo en lo que hemos estado trabajando durante mucho, mucho tiempo.