Ayudaron a crear la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), y hasta ellos dicen que necesita una renovación

Ayudaron a crear la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), y hasta ellos dicen que necesita una renovación

Los guerreros de la cultura no son los únicos que aplauden el retroceso de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de las grandes empresas. En silencio, también lo hacen algunos de los arquitectos de la DEI corporativa.

No han tambaleado en cuanto a los principios, pero dicen que la DEI necesita una revisión después de que las empresas la convirtieran en una palabra de moda susceptible de ser atacada. Al igual que la “innovación”, la “sostenibilidad” y otros principios empresariales convertidos en modas corporativas, la DEI acumuló algunas de las cosas menos favoritas de los trabajadores: consultores adicionales, más sesiones incómodas de recursos humanos y nuevos jefes con títulos elevados y mandatos difusos.

Algunas de las medidas más visibles que adoptaron las empresas tras el asesinato de George Floyd en 2020 resultaron ser ineficaces, según el sociólogo de Harvard Frank Dobbin, cuyas investigaciones sobre las disparidades raciales y de género en la gestión se citan a menudo como prueba de la necesidad de sólidos programas de diversidad. ¿Esas promesas de las empresas de cubrir determinados porcentajes de puestos directivos con mujeres y personas de color? Además de ser jurídicamente arriesgados, los objetivos rara vez se materializan, asegura.

¿Y la formación en prejuicios inconscientes que supuestamente iba a producir aliados antirracistas? Resulta que la gente odia que le digan que tiene prejuicios ocultos.

La investigación de Dobbin con su colega socióloga Alexandra Kalev descubrió que los programas de formación en diversidad suelen incluir pruebas de prejuicios inconscientes para los empleados, como ejercicios de asociación de palabras con rostros blancos y negros. Los ejercicios impulsan a la gente a enfrentarse a la evidencia de los intolerantes invisibles que viven dentro de sus cerebros.

Sin embargo, en lugar de sentirse motivados para mejorar, los participantes suelen responder con vergüenza y enojo.

“Suelen marcharse pensando que se les ha acusado de algo de lo que en realidad no son culpables, que es toda la historia de Estados Unidos en lo que se refiere a raza y género”, dice Dobbin. “Eso molesta mucho a la gente”.

La DEI es una respuesta importante a esa historia y ha logrado mucho, a pesar de una ejecución a veces desigual, dice Olivia Christian, que compagina una doble carrera como presentadora de deportes y consultora de grupos de recursos de empleados para mujeres y personas de color en Google, Visa, Amazon y otras empresas.

“¿Por qué debería avergonzarme, como mujer negra, de los esfuerzos por dar a personas como yo las oportunidades que deberíamos haber tenido siempre?” comentó.

El libro de Dobbin de 2009, Inventing Equal Opportunity, podría leerse como un preludio del momento actual. En él traza el flujo y reflujo de los esfuerzos corporativos en materia de diversidad, desde los intentos de cumplir la orden ejecutiva de “acción afirmativa” del Presidente John F. Kennedy en la década de 1960 hasta la refundación de la diversidad como estrategia de gestión en la década de 1980, cuando el Presidente Ronald Reagan amenazó con poner fin a la acción afirmativa.

No es de extrañar que la reacción contra la DEI, liderada por el activista Robby Starbuck, haya sido tan contundente, afirma. Grandes empresas como Walmart, Ford, Boeing y Lowe’s han puesto freno a sus iniciativas de diversidad, y Dobbin prevé que otras más podrían dar marcha atrás cuando el Presidente electo Donald Trump vuelva al poder.

Sea práctico

Bo Young Lee solía hacer una pregunta básica a su equipo cuando fue jefa de diversidad de Uber de 2018 a 2023: ¿Cuál es tu trabajo? Por lo general, la respuesta era sobre empoderar a las mujeres y las personas de color. Error, les decía Lee.

Tu trabajo, le dijo a su personal de DEI, es ayudar a la compañía a ganar más dinero asegurándose de que la discriminación no le cueste talento, clientes o una buena reputación. Lo que a ella le parecía obvio -que todos los programas de una empresa con fines de lucro alimentan la cuenta de resultados- a otros en su campo les parecía una irreverencia, dice Lee.

“Una vez alguien vino y me dijo: ‘Fulano actúa como un aliado, pero en realidad sólo está intentando ganar puntos’”, recuerda Lee. “Yo le dije: ‘No me importa por qué dicen que sí. Sólo me importa conseguir que hagan lo correcto, lo crean de verdad o no’”.

El año pasado, Uber suspendió a Lee y, finalmente, ella abandonó la empresa, después de que algunos empleados se quejaran de que los talleres que dirigía -titulados “No me llames Karen”- eran demasiado favorables a las mujeres blancas. Ahora es presidenta de investigación y asesoramiento de AnitaB.org, una organización sin fines de lucro que defiende a las mujeres en la tecnología.

En su opinión, la DEI debería preocuparse menos por los pensamientos y motivos privados de la gente. Hay que centrarse en políticas que garanticen que todo el mundo recibe un trato justo, para que pueda hacer su mejor trabajo. Eso es bueno para el negocio.

“Si hubiera más mujeres y personas trans y homosexuales en esa primera reunión de diseño de productos en Uber, ¿habrían comenzado construyendo un producto más seguro y eso habría evitado todos los escándalos que comenzaron a surgir en 2016 y 2017?”, se pregunta Lee.

También cree que la DEI se beneficiaría de un cambio de nombre. Ella sugiere OAL por oportunidad, acceso y liderazgo, que considera más desarmante.

De vuelta a los negocios

Algunas organizaciones intentan rebautizar DEI con otras versiones del acrónimo. Entre las variaciones lingüísticas que las empresas del S&P 500 citaron este año en sus informes de sostenibilidad: empezar con “inclusión”, abandonar “equidad” y añadir “pertenencia” o “cultura”.

(¿Hay algo más corporativo que una terminología demasiado elaborada? Pregunte a cualquier director de recursos humanos, gestión de personas... no, espere, talento y cultura).

Las empresas siguen en gran medida comprometidas con los principios de la DEI, si no con el acrónimo en sí, dice Ani Huang, vicepresidenta ejecutiva de la HR Policy Association, un grupo de jefes de RRHH. Señala un reciente informe de Teneo según el cual el 94% de las empresas del S&P 500 midieron este año alguna versión de la DEI en sus informes de sostenibilidad, frente al 99% del año pasado.

Huang dice que hay que vigilar el efecto del gobierno entrante de Trump, porque las restricciones impuestas a los programas de DEI de los contratistas federales podrían influir en otros empleadores.

En este escenario, “muchas empresas se centran más en explicar cómo los objetivos de diversidad están directamente vinculados a los objetivos empresariales”, afirma Huang.

El argumento de que unos equipos directivos más diversos están directamente relacionados con mayores beneficios ha sido objeto de críticas. Aun así, las empresas saben que corren el riesgo de perder talento si no contratan activamente a gente diversa, dice Fayruz Kirtzman, socia cliente senior de Korn Ferry que asesora a las empresas sobre el uso de la DEI para ayudar a la cuenta de resultados.

Dice que muchas empresas se han tropezado en los últimos años al hacer públicos sus objetivos demográficos. Con la intención de que las empresas se ciñeran a las cifras, los objetivos se malinterpretaron fácilmente como discriminación inversa.

“Cuando el mensaje se difunde, se oye como si no quisieran contratar a un blanco”, asegura Kirtzman.

Un tribunal federal de apelaciones dictaminó este mes que los objetivos raciales y de género de Nasdaq para las empresas que cotizan en bolsa equivalen a cuotas ilegales, lo que arroja dudas sobre el futuro de los objetivos demográficos dentro de las empresas.

Kirtzman afirma que sus conversaciones con los clientes hoy suenan más como lo hicieron en 2019, cuando las preocupaciones clave eran cómo reclutar personas altamente calificadas que podrían haber sido pasadas por alto en el pasado y garantizar que se sientan bienvenidas y empoderadas.

“A pesar de lo importante que fue la conversación que siguió al asesinato de George Floyd, enturbió el agua, ya que de repente empezamos a hablar de justicia social y construcciones sociales”, explicó.

Ahora, sin embargo, que hay un contragolpe: “En cierto modo, estoy convenciendo a todo el mundo de que baje de la cornisa y diga: ‘Volvamos a aquello para lo que se diseñó esto’”, aseguró finalmente.

-Traducido del inglés por Pulso.