Cruzada “antiwoke” de Trump: todo el Ipsa tiene políticas de diversidad, equidad e igualdad

Todas las empresas del IPSA, el indicador líder de la bolsa chilena tienen políticas DEI. La mayoría declara que los planes de diversidad, equidad e igualdad son un pilar estratégico para sus negocios. Y fuera de las 30 principales del mercado bursátil hay al menos otras 120 compañías en el mismo carro o, próximas a subirse. Hoy, sin embargo, esas empresas comienzan a enfrentar las dudas de directores y propietarios ante la nueva ola “antiwoke”, que busca devolver a las compañías a enfocarse en su rentabilidad, más que en su entorno.

Consultores y directores de empresas coinciden en que hay algo de preocupación -y también confianza- en el sector privado en que el avance de estas políticas en el país no se convertirá en un problema para hacer negocios. Especialmente, porque los programas de diversidad, equidad e igualdad implementados tampoco son tan profundos, gravosos para las empresas y ni masivos.

“El equipo de Human Capital de Deloitte Australia ha encontrado evidencia que respalda lo siguiente: Diversidad más inclusión equivale a un mejor rendimiento empresarial. Los colaboradores que se sienten incluidos rinden mejor y trabajan con mayor eficacia. Un aumento en la inclusión impulsa un 17% el desempeño del equipo, un 20% la calidad de decisiones y un 29% la colaboración”, destaca Carla Bartolucci, Gerente de DEI en Deloitte.

Deloitte es parte de la Red de Empresas Inclusivas de Sofofa y de la Red Pride Connection. Ambas instancias realizan mediciones anuales para sus empresas miembros y de acuerdo a los resultados 2024, el 79% de las empresas (en la actualidad son más de 100) cuenta con una política formal de DEI, medida que aumenta a un 90,8% en el caso de las empresas miembros de Pride Connection que fueron evaluadas (151).

Mujer, discapacidad y mayores

La sola revisión de las políticas que declaran las empresas del IPSA en sus memorias anuales, páginas webs y documentos públicos ad hoc muestra que las políticas DEI locales se centran principalmente en la incorporación de la mujer, personas con discapacidad y mayores.

Por lo mismo, el director de empresas Sergio Guzmán sostiene que “los temas asociados a DEI en nuestra cultura local han avanzado en los últimos años, más asociados a los cambios en la cultura de la sociedad que a iniciativas particulares relevantes de la compañías nacionales”.

El gobierno de Estados Unidos busca desmantelar algunas de estas disposiciones, que entraron en la agenda empresarial a partir de 2004, especialmente las que están fundadas en orientación sexual y raza, por considerar que en lugar de crear riqueza y meritocracia, imponen a las empresas una agenda partidista. El presidente Donald Trump ya puso fin a los programas DEI en todas las entidades financiadas por el gobierno federal. Y se cree que también revertirá las obligaciones de “contabilidad verde” que propiciaba la SEC, el regulador del mercado de valores.

Efecto retardado

En el mercado, ya hay una corriente que apoya la nueva tendencia: en diciembre pasado, Azoria Partners lanzó el fondo de inversión S&P Meritocracy (SPXM), que excluye a empresas del S&P 500 con políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), buscando representar a inversionistas críticos de la llamada agenda “woke”. Según su presidente, James Fishback, las cuotas por raza o género en las contrataciones afectan negativamente a los negocios y los inversionistas. Y lo ejemplificó en una sola empresa: Starbucks.

“En Chile, es probable que veamos un “efecto retardado” de esta tendencia global, particularmente en filiales de multinacionales”, avisa Alfredo Enrione, director del centro de gobierno corporativo y sociedad, ESE Business School, de la U. de los Andes.

“Sin embargo, el efecto será menos dramático por dos razones fundamentales: primero, porque la implementación inicial fue menos intensiva; segundo, porque el marco normativo chileno, aunque limitado, establece ciertos pisos mínimos (como las leyes de Inclusión Laboral, de Igualdad de Remuneraciones, etc. ) que no pueden ser simplemente desmantelados”, añade.

La adopción de políticas DEI en las empresas que conforman el IPSA es considerada una acción estratégica para la mayoría de las compañías, acorde a lo declarado en sus memorias y documentos ad hoc revisados por Pulso.

Las firmas se comprometen en esas declaraciones a detectar y reducir las barreras organizacionales, sociales o culturales que inhiban la llegada de otras miradas a sus organizaciones. La mirada general es considerar la DEI como un activo.

El sueldo del gerente

Todos los bancos que están en el IPSA mencionan la existencia de planes y acciones concretas, con encargados, comités o unidades especializadas para su DEI.

Santander declara que la diversidad, equidad e inclusión están incluso comprometidos en la evaluación y compensación de top management, a fin de involucrarlo en ese asunto.

“La diversidad sólo tiene sentido si creamos el entorno adecuado. No se trata simplemente de políticas y cuotas, sino de un cambio completo de la forma en que las empresas operan, contratan y promocionan a las personas, para así embeber la diversidad en la cultura de una organización”, pone su presidenta Ana Botín, en el documento público donde se establece y explicita la política de la firma de capitales españoles.

El Banco de Chile coloca a su propio gerente general como la persona encargada de alinear las iniciativas de inclusión, no discriminación y respeto a la diversidad con el plan estratégico del banco, mientras que el Bci declara que su foco está especialmente centrado en los grupos definidos como prioritarios: “personas en situación de discapacidad, adultos mayores y mujeres” acorde su memoria.

El Banco Itaú, a través de su gerencia de Sustentabilidad enfoca sus acciones en equidad de género, diversidad LGBTI+ y discapacidad.

El orgullo del retail

Las firmas del retail fueron de las primeras en subirse al carro DEI en Chile. Aprovechando la visibilidad de sus marcas y que en su fuerza laboral había más mujeres que en otros sectores, Cencosud, Ripley, Falabella, Parque Arauco, Mall Plaza, Unimarc -todas IPSA y además con operaciones fuera de Chile- abrazaron rápidamente la adopción de programas, centrándose especialmente en discapacidad, raza y orientación sexual. Prácticamente la totalidad del sector declara adherir y celebra las jornadas de visibilidad LGBTI+.

Ripley participó en 2023 en más de 90 ferias laborales en Chile y Perú, buscando potenciarse “como un gran empleador, con foco en la diversidad”, contó en su memoria.

Falabella, que llama a su colaboradores a “mostrar libremente su mejor versión” presume en su memoria de su “amplia diversidad generacional y 38 nacionalidades”. La firma publica sus vacantes en el Portal de Empleos de Pride Connection, una red, que promueve la atracción de talento LGBTI+.

Cencosud declara que su política DEI considera equidad de género, diversidad sexual y de género, interculturalidad y personas en situación de discapacidad. A cargo está la Gerencia de Personas.

SMU habla de un “Modelo de Diversidad e Inclusión”, enfocado en cuatro grupos de interés: género, migrantes, generaciones y discapacidad.

Mall Plaza, incluso cuenta con un Protocolo para la Transición de Género, a través del cual brindan orientación a aquellos colaboradores que están en ese proceso. “Así, buscamos que nuestros colaboradores se sientan identificados con nuestra compañía, mostrando la mejor versión de sí mismos en su lugar de trabajo”, se puede leer en su memoria.

Parque Arauco posee un programa y comité de inclusión regional que vela por “cumplir cuotas de inclusión, tener personal certificado en DEI, realizar capacitaciones en la materia, reducir la brecha salarial, entre otros”, según su memoria.

Comités

Como gran empresa de origen europeo, Enel America, la firma que controla las operaciones de la estatal italiana en Argentina, Perú, Brasil y Centroamérica pone a la DEI como pilar estratégico. En su última memoria, la compañía releva su participación en el Índice de Diversidad e Inclusión de Refinitiv, que evalúa a más de 15.000 compañías cotizadas a nivel mundial.

Colbún publicó su Política de Diversidad, Equidad e Inclusión en 2023, donde declara que “una cultura organizacional que impulse la diversidad, equidad e inclusión, es un pilar para el cumplimiento de nuestra estrategia”. Tienen un comité de inclusión de 18 personas.

SQM asegura en su memoria que su Política de Diversidad e Inclusión los compromete también a “aumentar el empleo local en torno a nuestras operaciones”. Un comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente debe revisar, al menos una vez al año, qué barreras inhiben la diversidad al interior de la firma.

En 2023, Empresas Copec actualizó su Política de Diversidad, Inclusión y Respeto por la Persona, incluyendo el rechazo a conductas de acoso sexual y no sexual. Según su memoria, al menos una vez por año, los directores de la firma deben actualizar sus conocimientos en torno a “los principales avances a nivel local e internacional en inclusión, diversidad y reportes de sostenibilidad”.

Desde 2020, CMPC cuenta con una Política de Diversidad e Inclusión. Cada objetivo de esta política está integrado en la Estrategia 2030 de la firma. El énfasis está puesto en género y personas con discapacidad.

En su memoria 2023, CCU establece que “los riesgos asociados a temas de Derechos Humanos, que consideran trabajo forzoso, trabajo infantil, prácticas antisindicales, discriminación, entre otros temas, no se encuentran identificados explícitamente como Riesgos Estratégicos o de Alto Impacto” para la firma. Poseen Política de Diversidad e Inclusión y son parte de la red Pride Connection.

En su memoria 2023, Concha y Toro, incluyó como meta para 2025 “avanzar en temas de diversidad, equidad e inclusión”. La vinera adhiere a numerosos estándares internacionales, por lo que sostiene que “cuando las leyes nacionales y los estándares internacionales de derechos humanos difieran, la compañía seguirá el estándar más alto; donde estén en conflicto, la compañía adhiere a la ley nacional”.

Aguas Andinas, controlada por la europea Veolia aplica desde 2018 una Política de Diversidad e Inclusión basada en equidad de género, discapacidad y diversidad cultural y sexual. Maneja un Comité de Diversidad e Igualdad integrado por 13 personas.

Quiñenco pone en su memoria 2023 que la diversidad e inclusión forma parte de la Política de Sostenibilidad de este holding.

Sudamericana de Vapores, que también es controlada por el grupo Luksic, destaca en su memoria que la firma solo cuenta con 16 empleados que en promedio tienen 11 años en la compañía. “Es por esta naturaleza que es dificultoso garantizar cambios dentro de la estructura de diversidad actual o reducir barreras organizacionales. De todos modos, la Compañía sí está comprometida con la no discriminación” sostienen.

También para proveedores

LATAM tiene como prioridad para su política de Diversidad e Inclusión (D&I), aumentar la representatividad de mujeres en roles de liderazgo y técnicos, así como incrementar la inclusión de personas con discapacidad. El cumplimiento de las metas está liderada por un encargado global.

En Entel, su Política de Diversidad e Inclusión está enfocada en balance de género, diversidad sexual y personas con discapacidad.

A través de su Política de Personas y Desarrollo Organizacional, donde se establecen los lineamientos de diversidad e inclusión, el Grupo CAP afirma su interés en avanzar, “con foco en equidad de género”.

En 2022 Sonda, lanzó su Política de Diversidad e Inclusión que según el mismo documento incorpora principios que se basan en el Pacto Global de las Naciones Unidas (ONU), la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los Convenios Fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, además de las leyes de los países en los cuales operan.

En la eléctrica Engie, la política DEI considera también a los proveedores. “A partir de 2023, incorporamos un bonus track en los procesos de licitación para aquellas empresas que tengan una Política de Sostenibilidad, compromiso formal con la diversidad y la inclusión”, sostiene en la memoria. En una primera etapa la firma se enfocó en equidad de género y discapacidad, y a partir de 2024, sumaron como ejes de trabajo las temáticas LGBTIBQ+ y diversidad generacional.

Walmart: “Desarrollamos iniciativas que respondan a las necesidades locales de cada territorio”

Walmart, el mayor empleador privado de Chile, cuya matriz en Estados Unidos anunció que frenará algunas de sus iniciativas DEI respondió a PULSO que en el país está trabajando con el concepto de “Todos pertenecen”, un enfoque basado la cultura de pertenencia y equidad de oportunidades.

“Nuestro compromiso es fomentar un entorno en el que nuestros actuales y futuros colaboradores se sientan respetados y valorados como parte esencial de nuestra cultura y, por otro lado, garantizar que cada uno de ellos tenga las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional” sostuvo la firma al ser consultada por Pulso. La compañía no detalló si tenía o no una política DEI declarada o si se habían producidos cambios a raíz de las nuevas directrices en su mercado de origen.

La compañía respondió que sus esfuerzos están centrados “en generar un entorno donde nuestros clientes, proveedores y comunidades se sientan parte. Por ello, desarrollamos iniciativas que respondan a las necesidades locales de cada territorio en el que tenemos presencia”. Destacaron la inclusión de los adultos mayores, “para que WCL sea un lugar en el que este segmento de la población tenga oportunidades y pueda seguir contribuyendo activamente a la sociedad”

En Estados Unidos, Walmart lideró políticas DEI con programas de capacitación sobre equidad de género y racial, además de diversidad de sus proveedores.