Lesley Warren de Buk: “Es una realidad que el entusiasmo inicial por las políticas DEI se ha ido desvaneciendo”

Buk, la empresa especializada en gestión de recursos humanos, dio a conocer la segunda versión del “Estudio de Tendencias de HR 2025″, un informe realizado a nivel latinoamericano que busca anticiparse a los cambios y a las nuevas prácticas que modelarán la gestión de personas durante los próximos 12 meses.

En menos de 10 años, señala esta investigación, la sociedad ha vivido cambios profundos como el avance de la inteligencia artificial (IA), la digitalización o el teletrabajo; y los equipos de recursos humanos no han sido impermeables a las intensas transformaciones que se han ido desarrollando. Un buen ejemplo de ello, ilustra el estudio, es la llegada del trabajo remoto como una forma factible de trabajar, conciliando necesidades y realidades de cada uno de los integrantes de una organización.

En este contexto de constante transformación, las compañías navegan enfrentado nuevos desafíos al implementar los cambios requeridos en las organizaciones, afirma Lesley Warren, head of Research de Buk y líder de este informe. Para identificar y profundizar en estos nuevos retos, el equipo analizó, con la ayuda de la IA, casi tres mil artículos de los sitios más relevantes e innovadores en el ámbito de recursos humanos en el mundo. Y a través de análisis de contenido y entrevistas a expertos en Chile y México, se identificaron las cinco tendencias que prometen marcar la gestión de personas en 2025.

La primera de ellas es que el próximo año será indispensable contar con una propuesta de valor de marca empleadora diferenciadora, enfocada en la experiencia que se ofrece a los colaboradores, más allá de los beneficios. Lesley Warren explica que esta tendencia es especialmente desafiante, ya que, más allá de implementar un proceso nuevo o una nueva figura en la organización, refiere a la importancia de diagnosticar la experiencia del colaborador y mejorarla o, incluso, modificarla por completo.

“Hasta ahora, las empresas no habían tenido la necesidad de venderse. Siempre ellas elegían, pero ahora no. Ahora las empresas tienen que ser atractivas y eso va más allá de pensar solo en el sueldo y tres o cuatro beneficios”, afirma Toni Gimeno, experto en Inbound Recruiting & Employer Branding y uno de los expertos internacionales entrevistados para el estudio.

Otra de las aptitudes que identifican es la entrada de la IA como un auditor válido para tomar decisiones más justas en materia de recursos humanos. La IA, comentan, está transformando la gestión de personas no solo como herramienta para optimizar procesos, sino también por su capacidad de detectar y mitigar sesgos. “Este enfoque donde la IA y los equipos humanos colaboran, fomenta la equidad y la transparencia en las decisiones de recursos humanos”, detalla el informe. Sin embargo, advierte sobre la necesidad de educar a los equipos en el uso ético de la IA, para evitar perpetuar sesgos históricos o introducir nuevos.

En 2025, el verdadero avance en datos de recursos humanos no estará en reinventar la rueda, sino en aprovechar al máximo los datos y capacidades ya instaladas en la organización para llevar la estrategia de datos a otro nivel. Esa es otra de las tendencias de gestión de personas que identifica la investigación. Según un informe de McKinsey & Company realizado en 2023, las organizaciones con un uso intensivo de people analytics pueden aumentar en un 25% la productividad del negocio y en un 80% la eficiencia de reclutamiento.

Como otro de los temas relevantes el estudio destaca la importancia de la figura del HR Business Partner (HRBP), que se presenta como clave para conectar talento y estrategia. La fórmula para una implementación estratégica en el rol de HRBP, indica Warren, es la flexibilidad y la adaptación a las necesidades específicas de la organización, y para ello es crucial que los líderes comprendan su propósito y valor.

Diversidad, equidad e inclusión sin eslóganes, tendencia a la vanguardia

Desde hace ya unos años que las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) han ganado espacio en las agendas empresariales, sin embargo, este informe alerta sobre el peligro de una implementación superficial. Esta situación ha forjado un fenómeno que en Buk denominan como “fatiga DEI”, que se ha materializado en mercados como Estados Unidos, donde algunas firmas han reducido o eliminado sus iniciativas en este ámbito, debido a crisis económicas o falta de compromiso real.

“Existe una diferencia entre reducir las políticas y abandonar la convicción de que la diversidad es un valor positivo para el negocio. Por un lado, reducir las políticas puede ser positivo para organizaciones que han acumulado y complejizado sus protocolos. Pero, por otro lado, abandonar las políticas DEI y la convicción que subyace a estas tiene riesgos importantes: uno de los principales tiene que ver con que se pierda la diversidad de perspectivas y opiniones que pueden influir positivamente en la empresa. Es decir, contar con líderes diversos ayuda a alcanzar las metas del negocio con mayor facilidad, por lo que las políticas DEI no solo mejoran la cultura de la empresa, también tienen efectos positivos en el negocio”, enfatiza Warren.

Sin embargo, prosigue, el riesgo mayor es usar las políticas DEI sólo para efectos de marketing, sin que estén conectadas a acciones concretas que beneficien a los colaboradores y a la organización. “Perder la coherencia entre lo que se dice y hace es un gran riesgo organizacional”, advierte.

“Es una realidad que el entusiasmo inicial por las políticas DEI se ha ido desvaneciendo. Para revitalizar estas iniciativas y asegurar su relevancia a largo plazo, estas deben nacer del centro de la organización y ser más que una declaración de intenciones: tener un plan de ejecución, en línea y coherente con el quehacer de las organizaciones”, concluye Warren.