Ley Karin: el dispar balance desde su implementación

Ley Karin: el dispar balance desde su implementación

Han pasado más de cuatro meses desde que el 1 de agosto entró en vigencia la Ley Karin, norma que busca garantizar espacios seguros y libres de acoso en las diferentes áreas laborales. Sin embargo, su puesta en marcha aún genera dudas tanto en trabajadores como empresas de su eficacia, así como de los posibles efectos en el entorno laboral.

Reflejo de ello es lo acontecido hace algunas semanas en Osorno, donde una abogada de la Unidad de Regularización del Decreto Ley 2.695 de la Seremi de Los Lagos, presentó una denuncia contra su superior jerárquico y otros. Sin embargo, ocho días después de que se acogiera a trámite su querella, fue despedida.

Este caso, el primero en la Región de Los Lagos bajo la Ley Karin, ejemplifica parte de las dudas que enfrentan los trabajadores al denunciar, como también las posibles reacciones que las empresas pueden tomar. Esto se debe, en parte, a la desinformación difundida en redes sociales y a la falta de espacios para abordar el tema en los ambientes laborales.

Ante los ajetreados primeros meses, Wendoling Silva, abogada del estudio de Asesoría Laboral con 20 años de experiencia en el área, señala que “no ha sido fácil el funcionamiento de la ley”, debido a las “sobre expectativas” que ha generado su aparición, junto con no haber logrado explicar en detalle el texto que rige la norma.

“Era completamente previsible el impacto que iba a tener por un lado en las empresas y por otro lado en la Dirección del Trabajo”, argumentando que el legislador no previó esta situación, porque “el informe de la ley no contemplaba más recursos para la Dirección del Trabajo a partir del 1 de agosto”.

Lo cierto es que recién en la ley de presupuesto aprobada para 2025 se aprobaron 35 funcionarios para apoyar esta reforma legal, lo cual, en su visión, “tampoco es suficiente”.

Por su lado, Javier Soto, abogado y docente de Derecho Laboral en la Universidad Andrés Bello (UNAB), señala que, desde antes de la entrada en vigencia de la ley, comenzaron a surgir preocupaciones respecto a los profundos cambios estructurales que implicaba, especialmente para las pymes.

“Estas empresas, a diferencia de las grandes con áreas de recursos humanos consolidadas, enfrentaban una transformación significativa”, describe. Tras la implementación de la ley, Soto señala que se observó un aumento en las denuncias relacionadas con acoso laboral, impulsado en parte por el contexto mediático y la subjetividad inherente a la interpretación de estas conductas.

Los datos actuales

Si bien no hay datos actualizados a la fecha, y recién la primera memoria que el Estado presentará sobre la normativa tiene que aparecer antes del 1° de septiembre de 2025, las cifras más cercanas son de finales de septiembre, cuando la ministra del trabajo, Jeannette Jara, realizó un balance del momento, mencionando que hasta esa fecha se recibieron 4.820 denuncias, la mayoría del sector privado, y se llevaron a cabo más de 102 mil actividades de capacitación y difusión por parte de las mutualidades y el Ministerio, enfocadas en la prevención del acoso y la violencia laboral.

Frente a dichos números, la abogada Silva apunta a que las querellas no están siendo atendidas con celeridad. “Muchas personas esperaban una atención inmediata y han optado por denunciar dentro de sus empresas, aunque a veces no confían en los encargados de la investigación interna”, comenta. Además, “se han declarado muchas denuncias como inadmisibles, lo que no está permitido por la ley, pero que el reglamento implementó de manera cuestionable”.

La normativa, más allá de buscar ser un caudal de acusaciones, busca mejorar los ambientes laborales, fomentando prácticas para construir espacios saludables y respetuosos, impactando en la cultura organizacional de las empresas chilenas a mediano y largo plazo.

Fabio Bertranou, director de la Oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el Cono Sur de América Latina, señala que la Ley Karin, al visibilizar de manera más directa las consecuencias de violencia y acoso en lugares de trabajo, “ha impulsado a muchas empresas a revisar y fortalecer sus protocolos internos con un fuerte enfoque en prevención”.

“Se ha observado un aumento en la adopción de políticas de tolerancia cero frente a conductas de violencia, estableciendo protocolos claros para denunciar y resolver conflictos de manera efectiva”, comparte, lo que se traduce en la promoción de entornos laborales seguros e inclusivos y mejora el clima laboral.

Una normativa que ha impulsado cambios en compañías de todos los tamaños, promoviendo prácticas laborales responsables y el respeto de los derechos fundamentales. Recordemos que la Ley N°21.643, establece que las empresas en Chile deben implementar protocolos de prevención, capacitar a los empleados para que comprendan y ejecuten correctamente los protocolos de prevención, investigar y tomar medidas de protección para las víctimas de acoso.

La Ley Karin ha demostrado, según la Superintendenta de Seguridad Social (SUSESO), Pamela Gana, ser una normativa “muy esperada y necesaria para combatir el acoso laboral, sexual y la violencia en los espacios de trabajo”. A ello, agrega que este avance es parte del compromiso de Chile al ratificar el Convenio 190 de la OIT, que establece un marco para erradicar la violencia y el acoso laboral.

“Las cifras de los últimos años respaldan esta urgencia”, afirma Gana, tomando en cuenta los resultados 2023 del Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral y Salud Mental (CEAL-SM), que indican que entre 2018 a 2023, las enfermedades profesionales relacionadas con la salud mental han sido las más prevalentes, superando el 50% de los diagnósticos y alcanzando un preocupante 68% en 2023.

Además, estas afecciones significaron la mayor cantidad de días laborales perdidos, con un promedio de 43,2 días por caso en el último año. “Estos datos evidencian la necesidad de fortalecer la prevención, no solo por el impacto en la calidad de vida de las personas trabajadoras, sino también por las consecuencias que tienen en el rendimiento y la sostenibilidad de las organizaciones”, señala.

Principales preocupaciones a mediano plazo

Otros datos interesantes del CEAL-SM 2023, en el que participaron más de 741 mil trabajadores pertenecientes a 14.096 centros de trabajo, 10.905 privados y 3.191 públicos, expresan, por ejemplo, que un 75% de los centros de trabajo muestran un estado de riesgo no óptimo (riesgo alto más riesgo medio) en la escala de salud mental que evalúa la encuesta.

En la categoría de violencia y acoso, el 64,3% de todos los trabajadores y trabajadoras durante los últimos 12 meses indicaron nunca haber experimentado algún tipo de violencia o acoso en el lugar de trabajo. En cambio, un 35,7% de todas las personas trabajadoras respondieron haber experimentado algún evento de violencia o acoso unas pocas veces, mensual, semanal o diaria en los últimos 12 meses, lo que concuerda con las cifras que maneja la OIT para la región de las Américas.

Ante dichos resultados, la autoridad de la SUSESO expresa que, si bien hay conductas que deben ser sancionadas entendiendo que cada caso es diferente, el mayor desafío para los involucrados, es decir Estado, empresas y trabajadores, es avanzar hacia la prevención para la gestión de riesgos. “Cambiar el foco desde lo curativo o sancionable a lo preventivo y actuar para que algo no ocurra”, resume.

Fabio Bertranou considera ciertas estrategias que podrían hacer de este cambio cultural profundo en las empresas una tarea mejor compleja en su implementación, lejos de las dudas o miedos que existen por parte de los trabajadores al saber diferenciar lo que puede ser o no denunciable.

Lo primero es fomentar espacios de diálogo a todo nivel, lo cual en su expertis sería vital para construir “confianza y conocimiento sobre el actuar de las empresas y de las personas, para la prevención de la violencia y el acoso”.

Otro de los consejos por parte de la entidad internacional es hacer partícipes a los trabajadores del diseño de las políticas que se implementan internamente de las empresas; Incluir la prevención de la violencia y el acoso como parte esencial de la gestión del riesgo dentro de las empresas; así como dar a conocer y sensibilizar a los terceros ajenos a la relación laboral, sean usuarios de servicio, clientes, contratistas y prestadores de servicios de que en el espacio de trabajo no se tolera la violencia y el acoso.

Por su lado, el académico de la UNAB considera que, a pesar de los desafíos, ve un camino optimista respecto al cambio cultural que la Ley Karin busca promover. Muchas empresas han iniciado procesos internos para adaptarse a las nuevas exigencias, y encuestas realizadas por entidades como Trabajando.com y la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) muestran que los trabajadores perciben una mayor sensación de resguardo. “Tanto a nivel de trabajadores como de las empresas que han logrado modificar sus estructuras, se ha respondido bien”, destaca.

Por otro lado, los retrasos en la resolución de casos, a ojos del académico de la UNAB, afectan tanto a las empresas como a los trabajadores involucrados. Soto enfatiza la necesidad de incrementar el presupuesto destinado a la Dirección del Trabajo para garantizar una fiscalización adecuada y apoyar a las empresas pequeñas en la gestión de denuncias.

Wendoling Silva pone énfasis en mejorar los problemas de comunicación y el aumento de la capacitación sobre el tema.

“Muchas empresas, incluso grandes, no han comunicado efectivamente a sus empleados los canales de denuncia ni los procedimientos a seguir”, lamenta Silva. Esto ha generado confusión, llevando a situaciones burocráticas en las que los trabajadores no saben dónde o cómo presentar una acusación.

En cuanto a las capacitaciones, una de las obligaciones que establece la ley, Silva cuestiona su eficacia. “Si solo se hacen cursos en línea o se envía un documento con la ley, no se genera impacto real. Es necesario que promuevan una reflexión sobre qué constituye acoso y cómo prevenirlo”. La abogada también enfatiza la importancia de aprender de las experiencias previas: “Todos hemos cometido alguna vez actos que podrían considerarse vulneratorios, pero el aprendizaje y la sensibilización son clave para prevenir”, sentencia.